Le licenciement abusif du travailleur peut intervenir dans plusieurs cas de figure. L’article 39 alinéa 1 du Code du travail camerounais dispose que « toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. Sont notamment considérés comme effectués abusivement les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat ».
Contrairement au licenciement pour motif économique qui est motivé par difficultés économiques, des mutations technologiques ou des restructurations internes auxquelles fait face l’entreprise; le licenciement abusif s’appuie sur les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat.
Quels que soient les motifs invoqués, la question qui se pose est de savoir que doit faire le salarié en cas de licenciement abusif par son employeur.
Avant de répondre à cette question il est important de passer en revue les cas de licenciement abusif.
LES CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF
Le code du travail évoque en son article 39 alinéa 1 les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat.
Les cas de rupture abusive du contrat de travail motivés par les opinions du travailleur peuvent être nombreux. En effet l’employeur peut se séparer du salarié parce que celui-ci ne partage pas certaines de ses opinions politiques, religieuses ou philosophiques ou alors adhère à un syndicat qu’il n’apprécie pas du tout.
Le terme “notamment” utilisé par l’article 39 alinéa 1 signifie que d’autres motifs de licenciement peuvent être retenus comme étant abusifs en dehors de ceux énumérés, c’est ainsi que d’autres cas ont été considérés par la jurisprudence comme étant des licenciements abusifs, par exemple le refus d’accorder des heures supplémentaires effectués par le salarié ou d’accéder à une demande de reclassement légitime, la résiliation unilatérale du contrat d’une salarié pendant son congé de maternité.
Quoi qu’il en soit, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve du caractère légitime du motif qu’il allègue.
La juridiction compétente peut constater l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat et le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat c’est-à-dire l’employeur.
LA DÉMARCHE A SUIVRE EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF
Au terme de l’article 139 alinéa 1 du Code du travail le code je travaille « tout travailleur ou tout employeur doit demander à l’inspection du travail du lieu de travail de régler le différend à l’amiable.»
Le règlement du différend devant l’inspection du travail est un préalable avant la mise en œuvre de toute action judiciaire à l’encontre de l’employeur ou du salarié, c’est-à-dire que avant de saisir la juridiction compétente le travailleur victime de licenciement abusif doit avant tout saisir l’inspection du travail du lieu de son travail aux fins de tentative de conciliation avec son employeur.
Mais avant d’en arriver à la conciliation, même si le Code du travail ne l’a pas prévu, le salarié victime de licenciement abusif pourrait appeler l’attention de son employeur sur le caractère abusif du licenciement dont il fait l’objet. Il lui suffira d’adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur en lui rappelant les dispositions légales de l’article 39 et suivant du code du travail applicables en matière de licenciement. Cette simple démarche devrait suffire à ramener son employeur à de meilleurs sentiments au cas où le licenciement serait manifestement abusif. Dans le cas contraire, c’est-à-dire si l’employeur persiste dans sa volonté de le licencier, le travailleur devra saisir l’inspection du travail pour une tentative de conciliation.
La tentative de conciliation devant l’inspection du travail peut aboutir à trois cas de figure :
- il y’a conciliation, c’est à dire que les parties trouvent un accord sur tous les points évoqués
- il y’a conciliation partielle, les parties n’ont pas pu trouver un accord sur certains points
- il y’a échec de la conciliation, aucun accord n’est intervenu entre les parties
Dans tous les trois cas de figure un procès-verbal est dressé par l’inspecteur du travail et un exemplaire est remis aux parties en même temps qu’il est adressé au président du tribunal compétent. En cas de conciliation le procès-verbal de conciliation rédigé et signé par l’inspecteur du travail et par les parties, consacre le règlement à l’amiable du litige ; il devient applicable dès qu’il a été vérifié par le président du tribunal compétent et revêtu de la formule exécutoire. En cas de conciliation partielle, le procès-verbal mentionne les points sur lesquels un accord est intervenu et ceux sur lesquels un désaccord persiste. En cas d’échec de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-conciliation.
En cas d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation, l’action est introduite par déclaration orale ou écrite faite au greffe du tribunal compétent, par la partie la plus diligente.
La déclaration doit, à peine d’irrecevabilité, être accompagnée d’un exemplaire du procès-verbal de non-conciliation ou de conciliation partielle.
