Le licenciement pour motif économique est définie par l’article 40 alinéa 2 du code du travail camerounais comme « tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ».
À l’opposé du licenciement abusif qui est motivé par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat, le licenciement pour motif économique a pour origine des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des restructurations internes auxquelles fait face l’entreprise.
Le code du travail soumet le licenciement pour motif économique à certaines conditions préalables. Lorsqu’elles sont remplies, la procédure de licenciement doit suivre certaines étapes.
1.LES CONDITIONS IMPOSÉES PAR LA LOI EN MATIÈRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, le code du travail camerounais impose à l’employeur de respecter certaines conditions.
Ainsi au terme de l’article 40 alinéa 3 l’employeur doit « réunir les délégués du personnel s’il en existe et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du ressort, toutes les autres possibilités telles que : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires ».
Si à l’issue de ces négociations sur la recherche de solutions alternatives au licenciement pour motif économique, dont la durée ne doit pas excéder 30 jours francs, un accord intervient , un procès-verbal précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est dressé par l’Inspecteur du travail et signé par les parties.
Dans le cas contraire la procédure de licenciement peut commencer
2.LA PROCÉDURE À SUIVRE EN MATIÈRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Lorsque les négociations prévues n’ont pas abouti à un accord ou si malgré les mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires l’employeur doit établir dans un premier temps un ordre de licenciement.
L’ordre de licenciement doit tenir compte à la fois :
- des aptitudes professionnelles
- de l’ancienneté dans l’entreprise
- des charges de famille
Le Décret N° 021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif économique prévoit en son article 2 alinéa 2 que “Seront licenciés en premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus, et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an par conjoint légitime et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales’
Quoi qu’il en soit l’employeur doit ensuite communiquer par écrit au délégué du personnel la liste des travailleurs qu’il se proposent de licencier, conformément aux dispositions de l’article 40 alinéa 6 du code du travail.
Les délégués du personnel sont tenus de faire parvenir leur réponse à l’employeur dans un délai de 8 jours francs maximum.
Au cas où un licenciement pour motif économique est envisagé dans un établissement où il n’existe pas de délégués du personnel, l’employeur doit saisir l’Inspecteur du Travail du ressort aux fins de faire désigner par celui-ci des représentants des travailleurs.L’Inspecteur du Travail doit procéder à cette désignation dans un délai de huit (8) jours, après consultation des travailleurs de l’établissement.
Les représentants ainsi désignés ne peuvent se prévaloir des prérogatives attachées aux fonctions de délégués du personnel telles que prévues à l’article 40 alinéa 3 du Code du Travail, sus-cité.
Dans tous les cas, l’employeur doit, autant que possible, tenir compte de l’avis des délégués du personnel ou des représentants du personnel désignés. Le silence de ces derniers vaut approbation de la liste à eux communiquée.
Enfin la communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel doivent être transmises sans délai au ministre chargé du Travail pour arbitrage. En instituant une telle obligation d’arbitrage du ministre en charge du travail, le législateur à voulu confier un droit de regard à l’administration qui peut réexaminer les éléments du dossier et apprécier la situation économique de l’entreprise qui souhaite licencier son personnel.
Les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.
En cas de contestation sur le motif ou l’ordre de licenciement, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Le travailleur licencié bénéficie, à égalité d’aptitude professionnelle, d’une priorité d’embauche pendant deux ans dans la même entreprise. A cet effet, il est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement.
En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur qui refuse un emploi perd la période d’embauche.
